“Họ thừa nhận không thể giữ được số kỹ thuật viên do chúng tôi đào tạo trước đó”, ông Nguyễn Xuân Thắng, Tổng giám đốc Schaeffler Việt Nam, một doanh nghiệp Đức ở Việt Nam nói.
Thất bại này gây tổn thất lớn cho doanh nghiệp và cản trở đến việc thu hút đầu tư của công ty mẹ vào Việt Nam, song cũng giúp họ hiểu được đặc tính của người lao động ở vùng “tam giác kinh tế Đông Nam Bộ” (TP HCM , Đồng Nai và Bà Rịa – Vũng Tàu).
Theo ông Thắng, 80% lao động ở đây là người ngoại tỉnh. Nhiều người coi nhảy việc là cách để tìm được công việc tốt và thu nhập cao. “Họ có xu hướng lựa chọn các lợi ích ngắn hạn và đó là một trong những lý do khiến năng suất của lao động Việt thấp”, ông nói.
Công nhân công ty Schaeffler Việt Nam trong nhà máy tại Đồng Nai, tháng 4/2024. Ảnh: Schaeffler
Báo cáo gần đây của Ngân hàng Thế giới (World Bank) cho biết năng suất lao động (NSLD) của Việt Nam đã tăng 64% trong giai đoạn 2010-2020, nhanh hơn tất cả quốc gia cùng khu vực. Tuy nhiên, số liệu của Tổ chức Năng suất châu Á (APO) cho thấy, năm 2020, giá trị sản xuất mỗi giờ lao động của người Việt Nam đạt 6,4 USD, chưa bằng 1/2 Thái Lan (14,8 USD) và 1/10 Singapore (68,5 USD).
Các số liệu trên không mới, nhưng mỗi khi công bố lại nổ ra các cuộc tranh luận. Bộ phận nghi ngờ các con số này không chính xác, không phản ánh đúng năng lực người lao động. Số khác thừa nhận đây là “những con số biết nói” và vẫn tồn tại bộ phận “đến đúng giờ điểm danh rồi đi ăn sáng, uống trà“.
Tiến sĩ Nguyễn Quốc Việt, Viện phó Viện nghiên cứu Kinh tế và Chính sách (VEPR) cho rằng dù xét ở cấp độ vĩ mô hay vi mô, năng suất lao động không phản ánh đúng bản chất của năng lực cạnh tranh và thực chất phát triển tăng trưởng, càng không nên gán với chất lượng nguồn lực lao động.
Dù vậy, ông cũng cho rằng chất lượng lao động Việt Nam, đặc biệt kỹ năng làm việc, kỹ năng tiếp nhận công nghệ chỉ ở mức trung bình thấp.
Lý giải về điều này, chuyên gia cho rằng Việt Nam mới chuyển dịch nông nghiệp sang công nghiệp, tâm lý làm việc tiểu nông, tác phong chưa chuyên nghiệp vẫn hiện hữu. Bản thân người lao động phải di cư để có việc làm, điều kiện sức khỏe, vật chất không đảm bảo nên khó tập trung được trạng thái tốt nhất cho công việc.
Việt Nam hiện có trên 52 triệu người trong độ tuổi lao động nhưng chỉ có 27,8% qua đào tạo, theo báo cáo quý I/2024 của Tổng cục Thống kê. Phó chủ tịch Hiệp hội doanh nghiệp châu Âu tại Việt Nam (EuroCham), ông Nguyễn Xuân Thắng cho biết đây là khó khăn cho các doanh nghiệp nước ngoài để thu hút và giữ chân lao động lành nghề.
Giữa kỹ năng mà người lao động có và doanh nghiệp cần đang chưa ăn khớp nhau. Khoảng cách này đặc biệt rõ trong các lĩnh vực chuyên ngành như kỹ thuật.
Thế nhưng, thách thức suốt nhiều năm qua của họ là tỷ lệ nhảy việc cao, với 15-20% nghỉ trong năm đầu tiên. Khả năng làm việc nhóm của lao động Việt cũng kém. Cộng thêm sự cạnh tranh, lôi kéo nhân sự giữa các công ty, nhất là mỗi khi vào chiến dịch thực hiện đơn hàng, đã gây ra ra chu kỳ nghỉ việc và tuyển dụng liên tục.
Chủ một doanh nghiệp Nhật Bản (đề nghị giấu tên) cho biết, lao động Việt Nam rất thông minh, chăm chỉ, luôn tìm ra được cách để tiết kiệm thời gian và công sức. Song họ phù hợp làm việc độc lập hơn đội nhóm do hay cạnh tranh. Một bộ phận sợ thiệt, chưa làm đã lo quyền lợi. Họ thường bị tốn thời gian và năng lượng vào các thứ bên ngoài công việc như các mối quan hệ, tranh cãi.
Ông Matsuo giới thiệu các món soba tam giác mạch Hà Giang tại một nhà hàng của mình ở TP HCM. Ảnh: JVGA
Đang là công nhân tại một nhà máy ở Bắc Ninh, Lâm Thị Hợp, 25 tuổi, cho biết đã nhảy việc 5 lần trong 7 năm đi làm. Có giai đoạn cô nhảy việc bốn lần trong khoảng một năm, nguyên nhân chính do các công ty đó không phù hợp hoặc làm thời vụ, công việc nặng mà thu nhập chỉ đủ ăn. “Không ai muốn nhảy việc vì mỗi lần đồng nghĩa thay đổi môi trường, từ học việc tới các mối quan hệ bắt đầu từ số không”, cô gái quê Cao Bằng nói.
Công việc hàng ngày của Hợp là lắp ráp linh kiện điện tử. Cô phải chịu áp lực cường độ cao, năng suất cũng như chất lượng sản phẩm. Giờ làm rất nghiêm ngặt và nghỉ giải lao chỉ 10 phút mỗi ca. “Giá cả mọi thứ đều tăng mà tổng lương và phụ cấp chỉ 6 triệu đồng, trong khi tiền nhà, tiền ăn đã mất nửa, chưa kể những khoản phát sinh”, cô nói.
Để lương đáp ứng đủ sinh hoạt phí, đòi hỏi nhiều người lao động nhảy việc dù lương ở công ty mới chỉ hơn một vài trăm nghìn đồng hay có một chế độ đãi ngộ tốt hơn. Bản thân Hợp làm vị trí này hai năm do người quản lý tốt, song cô xác định không thể gắn bó lâu dài. “Trước khi đến ngưỡng 30 tuổi bị đào thải, tôi đang học tiếng Trung với hy vọng sẽ chuyển sang một công việc bớt cường độ cao hơn”, cô nói.
Chuyên gia dự báo nguồn nhân lực và thông tin thị trường lao động, Phó chủ tịch Hội Giáo dục nghề nghiệp TP.HCM Trần Anh Tuấn cho rằng không thể đổ lỗi vấn đề năng suất cho người lao động. Năng suất là sự hài hòa giữa cung – cầu lao động và điều kiện sản xuất kinh doanh. “Phải có đất tốt người lao động mới dụng võ được”, ông nói.
Theo ông, vấn đề đặt ra với đào tạo nguồn lao động tương lai không chỉ cần nâng cao tay nghề, thúc đẩy sử dụng công nghệ, thái độ tiếp nhận cái mới, mà cần nâng cao cả vấn đề đạo đức, ý thức. Đây cũng là định hướng đào tạo cho doanh nghiệp. Những doanh nghiệp sử dụng lao động vô tội vạ, yêu cầu lao động bằng cường độ, đóng góp, mà không chú trọng vào an sinh xã hội, nâng cao năng lực, trình độ thì tương lai cũng khó tìm được lao động.
“Giải quyết được bài toán cân đối cung – cầu chính là giải quyết bài toán tăng năng suất”, ông Tuấn nói.
Hơn 10 năm kinh doanh ẩm thực ở Việt Nam, làm việc với hàng trăm nhân sự, doanh nhân Matsuo Tomoyuki, Chủ tịch Hiệp hội Ẩm thực Nhật Bản -Việt Nam, đánh giá cao chất lượng làm việc của người lao động Việt, với các đặc điểm chăm chỉ, có lòng tự trọng cao và rất trung thành. “Tôi không muốn thay đổi gì ở họ. Vấn đề cần thay đổi là cách nhìn của người quản lý”, ông nói.
Sau thất bại ở nhà máy phía Nam, công ty ông Thắng đã hợp tác với một nhà cung cấp tương tự ở phía Bắc. Chỉ trong ba tháng, nhà máy mới đã liên tục giao hàng đúng hạn.
Trong khi khoảng cách lương hai miền không quá khác biệt, người lao động phía Bắc có tỷ lệ nhảy việc thấp vì họ ưu tiên sự ổn định và được sống gần gia đình. Hiểu được các khác biệt này, doanh nghiệp ông Thắng đã triển khai các chiến lược cho từng khu vực để giữ chân người lao động và phát triển các nhân sự giỏi.
Kinh nghiệm nhiều năm làm việc tại thị trường Việt Nam còn cho thấy các vấn đề phát sinh có nguyên nhân từ việc nhân viên không hiểu đầy đủ về bức tranh tổng thể doanh nghiệp hiện đại vận hành như thế nào. Họ có thể xuất sắc trong vai trò cá nhân nhưng thiếu kiến thức về cách công việc của họ phù hợp với hoạt động chung.
“Nhiều nhân viên hiểu sai vai trò của các bộ phận khác, dẫn đến bực bội, xung đột. Vấn đề này không chỉ giới hạn ở những người lao động mới vào nghề, mà phổ biến ở các nhà quản lý và nhân viên cấp cao”, ông nói.
Phan Dương
